Finns det någon fredsplikt utanför kollektivavtalsförhållanden?

När är stridsåtgärder lagliga och olagliga. I debatten om blockaderna vid bygget i Vaxholm har en del hävdat att stridsåtgärderna är olagliga. Arbetsdomstolen har i tre mål de senaste åren förtydligat parternas rättigheter till stridsåtgärder.

Under senare tid har det vid flera tillfällen inträffat att arbetsgivare framställt fredspliktsinvändning mot varslade stridsåtgärder även i situationer där kollektivavtal inte finns mellan parterna. Arbetsdomstolen har vid några tillfällen prövat sådana invändningar och i samtliga fall lämnat dessa utan bifall.

I anledning av denna utveckling finns det anledning att beskriva det nuvarande rättsläget utifrån Arbetsdomstolens praxis. Arbetsdomstolen har på senare tid behandlat frågeställningen i AD 2003 nr 25 och 46 och i AD 2004 nr 96. AD 2003 nr 25 och AD 2004 nr 96 är interimistiska beslut medan AD 2003 nr 46 är en dom. Frågan har tidigare också behandlats i AD 1989 nr 120, Britanniamålet, och i några andra rättsfall som gällt bekvämlighetsflaggade fartyg.

Lagstiftningen
Rätten att vidta stridsåtgärder är garanterad i 2 kap 17 § regeringsformen. Där sägs att ”Förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare äger rätt att vidtaga fackliga stridsåtgärder, om annat ej följer av lag eller avtal”. Den bestämmelsen har till skillnad mot de flesta andra bestämmelser i våra grundlagar även verkan i förhållandet mellan enskilda.

Reglerna om fredsplikt i Sverige finns i 41-42 §§ MBL. För den offentliga sektorn finns också vissa regler i 23 § LOA.. För att en stridsåtgärd inte ska vara tillåten måste den alltså vara förbjuden enligt någon av dessa bestämmelser eller föreskriven i avtal mellan parterna.

41 § MBL handlar om fredsplikt mellan parter som är bundna av kollektivavtal gentemot varandra, § 41 a innebär inskränkningar i arbetsgivares möjlighet att vidta viss typ av stridsåtgärd och § 41 b handlar om förbud mot stridsåtgärder mot ensamföretagare och familjeföretag. I § 42 finns regler om att arbetsgivar- och arbetstagarorganisation inte får anordna, föranleda, understödja eller medverka till en olovlig stridsåtgärd.

Arbetsdomstolens praxis
I AD 2003 nr 46 menade arbetsgivarsidan att stridsåtgärderna skulle strida mot ”en allmän rättsgrundsats, innebärande att stridsåtgärder är otillåtna om de syftar till att framtvinga ett avtal som civilrättsligt inte är giltigt”. Arbetsdomstolen avvisade detta synsätt och framhöll att stadgandet i regeringsformen ”betyder att Arbetsdomstolen inte får införa någon begränsning i den fackliga stridsrätten som inte har stöd i lag eller avtal”.

En stridsåtgärd som har ett fackligt syfte kan därför inte förbjudas med stöd av allmänna rättsgrundsatser eller av det skälet att det kollektivavtal som den fackliga organisationen kräver skulle bli helt eller delvis ogiltigt.

I AD 2004 nr 96 förtydligade Arbetsdomstolen rättsläget ytterligare. I det målet hade arbetsgivaren gjort gällande att stridsåtgärden var otillåten pga att den syftade till att i strid med 42 § MBL undantränga eller ändra det kollektivavtal som ingåtts mellan arbetsgivaren och en annan facklig organisation.

Arbetsdomstolen framhöll att en arbetstagarorganisation enligt svensk rätt kan vidta stridsåtgärder i syfte att få ett eget kollektivavtal med en arbetsgivare, trots att kollektivavtal redan finns med en annan facklig organisation med samma tillämpningsområde. ”Att avtalen strider mot eller är oförenliga med varandra är ett problem som löses inte genom förbud mot stridsåtgärder i syfte att få det senare avtalet till stånd utan genom rättsregler om konkurrens mellan kollektivavtal, av vilka huvudregeln är att ett senare avtal får vika för ett tidigare.”

Arbetsdomstolen pekade också på att domstolen i Britannia-domen uttalade att fackliga stridsåtgärder av en arbetstagarorganisation är olovliga enligt 42 § MBL om de syftar till att framtvinga ett undanröjande eller en ändring av ett bestående kollektivavtal mellan en arbetsgivare och en annan arbetstagarorganisation, bland annat när stridsåtgärden riktas direkt mot arbetsgivarparten i det kollektivavtalet. Domstolen fann dock att det kollektivavtal som stridsåtgärderna i det nu aktuella målet syftade till att åstadkomma inte hade till syfte att ersätta det kollektivavtal som redan fanns för arbetet med verkan för den organisationens medlemmar. Domstolen säger därför att ”stridsåtgärden redan av detta skäl inte kan bedömas vara stridande mot medbestämmandelagen”.

Det kan här nämnas att enligt 31a § MBL gäller principen om först träffat avtal bara om det först träffade avtalet också omfattas av MBL. På motsvarande sätt gäller enligt 42 §, 3 st MBL den fredsplikt som följer av MBL endast sådana kollektivavtal som MBL ska tillämpas på även i övrigt. Dessa bestämmelsen jämte 25 a § MBL är de tre bestämmelser i MBL som brukar kallas Lex Britannia.

Slutsatser
En facklig organisation som inte är bunden av kollektivavtal gentemot en arbetsgivare har alltid rätt att vidta stridsåtgärder mot denne om stridsåtgärden har ett fackligt syfte. Inskränkningar i rätten att vidta stridsåtgärder måste grunda sig på lag.

Den enda inskränkning som kan komma ifråga är om den fackliga organisationen som ett villkor för att avbryta stridsåtgärden kräver att ett redan befintligt kollektivavtal med en annan facklig organisation ska upphävas eller inskränkas. Sådana krav framställs i praktiken aldrig utan kravet är regelmässigt att få teckna ett eget avtal med den rättsverkan det kan få.

Fredsplikt kan aldrig grundas på allmänna rättsgrundsatser, exempelvis med hänvisning till att det kollektivavtal som den fackliga organisationen önskar träffa helt eller delvis skulle bli ogiltigt eller få begränsad rättsverkan.

En helt annan sak är att det kollektivavtal som den fackliga organisationen syftar till att träffa kan visa sig omöjligt att genomdriva därför att det är ogiltigt eller strider mot ett annat kollektivavtal eller tvingande lag i något avseende. Detta har dock ingen betydelse för fredsplikten.

Dan Holke
LO TCO Rättsskydd