Rehabiliteringsansvar beror på anställningsform
Lagen om anställningsskydd, las, och även kollektivavtal, skiljer mellan två olika slags anställningsformer: tillsvidareanställningar (fast anställning) och tidsbegränsade anställningar. Allt fler medlemmar har tidsbegränsade anställningar där rehabiliteringsansvaret upphör när anställningen upphör. Därmed får arbetsgivarens ansvar olika innehåll beroende på vilken anställningsform det är fråga om.
Rehabiliteringsansvaret omfattar alla arbetstagare
För arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga gäller ansvaret oberoende av om den nedsatta arbetsförmågan beror på händelser som har inträffat utanför eller i arbetet eller före anställningens början.
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar omfattar såväl tillsvidareanställda som anställda med tidsbegränsade anställningar som hel- och deltidsanställda.
Så snart ett anställningsavtal har träffats inträder rehabiliteringsansvaret. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar gäller under den tid man är anställd. Upphör anställningen så upphör också rehabiliteringsansvaret.
Tidsbegränsade anställningar
I fråga om anställningsformer som främst regleras i lagen om anställningsskydd men även i kollektivavtal skiljer man mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Tillåtna tidsbegränsade anställningar enligt LAS från och med 1 juli 2007:
- allmän visstidsanställning,
- vikariat,
- säsongsanställning,
- provanställning,
- pensionär som fyllt 67 år.
Utöver dessa förekommer några former av tidsbegränsade anställningar som regleras i kollektivavtal. Det gäller bland annat anställning vid behov, anställning per timma efter överenskommet arbetstidsschema och objekt/ projektanställning.
Kolla kollektivavtalet
I kollektivavtal på olika områden finns avtalat vilka tidsbegränsade anställningar som får förekomma, vilket alltså kan innebära en inskränkning i förhållande till las.
De tidsbegränsade anställningarna på LO-området är relativt kortvariga. Vikariatsanställning är den anställning som i jämförelse med övriga tidsbegränsade anställningar kan vara av längre natur.
Arbetsgivarens rehabansvar - tidsbegränsad anställning
Vilken betydelse har arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för den som har en tidsbegränsad anställning? Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kan med tanke på tidsaspekten bli begränsat i förhållande till den medlem som har en tidsbegränsad anställning. Några fall från Arbetsdomstolen som belyser rehabiliteringsansvaret för en arbetstagare med tidsbegränsad anställning finns för närvarande inte.
En skillnad gentemot tillsvidareanställning är att en tidsbegränsad anställning i princip inte kan upphöra innan den bestämda och överenskomna anställningstiden har löpt ut. En tillsvidareanställning kan ju när som helst upphöra om saklig grund för uppsägning föreligger. Inte ens om arbetsbrist föreligger kan arbetsgivaren säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid. OBS! Kontrollera vad som står i kollektivavtalet. Det finns kollektivavtal där uppsägning av visstidsanställning medges under vissa omständigheter. Ett sådant avtal bryter huvudregeln om att tidsbegränsade anställningar i princip inte kan sägas upp i förtid.
Drabbas en medlem av nedsatt arbetsförmåga i början av en anställning som ska pågå i exempelvis ett och halvt år, så ska arbetsgivaren vidta rehabiliteringsåtgärder trots att anställningen är tidsbegränsad.
Fackligt förhållningssätt
Fackets policy är att en medlem med tidsbegränsad anställning inte ska behandlas sämre i rehabiliteringssammanhang än en tillsvidareanställd. Utgångspunkten måste vara att regelsystemet om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar gäller oavsett anställningsform. Utifrån det enskilda fallet får facket bedöma hur man ska agera.
Med ledning av vad det är för typ av besvär och sjukdom i det enskilda fallet får bedömas vilken typ av åtgärd som kan vidtas och om det över huvud taget är tänkbart att medlemmen kan fortsätta hos arbetsgivaren. Man måste emellertid alltid pröva det enskilda fallet även om det handlar om en tidsbegränsad anställning. Det åligger arbetsgivaren att utreda och kartlägga behovet av rehabiliteringsåtgärder och att detta sker tillsammans med facket och den berörda medlemmen.
När det gäller arbetsgivare som över huvud taget inte gör någonting, alltså är helt passiva, måste samma överväganden göras som i fallet med tillsvidareanställda, nämligen om arbetsgivaren bryter mot någon arbetsrättslig regel.